Introduction
La mise en place des mesures de confinement liées au Covid-19 a bouleversé l’organisation du travail. Du jour au lendemain, de nombreuses entreprises ont basculé en full remote, du télétravail à temps complet. Si le concept n’est pas nouveau dans notre société en pleine transformation digitale, il a toutefois connu un nouvel élan considérable. En peu de temps, il est devenu une nouvelle norme à laquelle il a fallu s’adapter. Mais une fois les mesures de distanciation assouplies, qu’en sera-t-il du télétravail ?
Un retour à la « normale », sur le modèle de l’avant crise, paraît presque impossible et fait l’objet de nombreux débats au sein des entreprises. En effet, les salariés souhaiteraient prolonger l’expérience. Plus qu’une nouvelle mode, le télétravail semble être le nouveau mode de travail capable de répondre aux besoins contemporains. Les questions alors soulevées concernent ses modalités d’organisation : quel rythme adopter pour expérimenter le télétravail de manière pérenne et équilibrée ?
Vers une instauration croissante et durable du télétravail en France
Le télétravail désigne « tout travail effectué par un salarié hors des locaux de l’employeur de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail » (Article L.1222-9 du Code du Travail). Si sa pratique était déjà courante dans certaines entreprises avant la crise, celle-ci a permis d’en décupler l’usage chez les habitués du télétravail, mais aussi les plus réticents, qui en ont alors fait la découverte.
Généralement plébiscité par les salariés en quête d’une meilleure qualité de vie, le télétravail s’est donc imposé à tous depuis le 17 mars 2020. À l’issue du confinement, un bilan quasi unanime : le télétravail a prouvé son efficacité en termes de performance, sauvant ainsi l’activité et les emplois de nombreuses boîtes.
Le ministère du Travail a estimé à près de 8 millions le nombre de salariés du secteur privé qui ont adopté le télétravail durant le confinement. Un chiffre sans précédent en France. Les pourcentages exacts sont difficiles à quantifier, mais le taux de télétravail était estimé par le Ministère à seulement 7% avant la crise, contre 20 à 35% dans d’autres pays européens. Le confinement a donc permis à la France de rattraper ce « retard » en la matière, atteignant alors un taux de plus de 25% durant la crise. Le télétravail gagne du terrain d’année en année, s’érigeant en tendance forte dans la mutation des modes d’organisation du travail.
Malgré l’annonce du déconfinement progressif à partir du 11 mai, le ministre Edouard Philippe annonçait le 19 avril la volonté du gouvernement de poursuivre le télétravail « dans la mesure du possible ». Ce qui n’était pas pour déplaire aux salariés, qui semblent avoir pris goût au télétravail.
Selon un sondage réalisé par LinkedIn Actualités, 56% des français veulent continuer à télétravailler au moins 1 à 2 jours par semaine, contre 9% à temps plein et 4% uniquement au bureau.
Une volonté qui tend à inscrire le travail à distance dans les mœurs des entreprises, dans la phase post-crise mais aussi au-delà. Un sondage d’Odoxa-Aviva pour Challenges et BFM Business révèle que la solution full remote restera privilégiée par 21% des travailleurs, tandis que 45% retourneront travailler au bureau tous les jours. Une volonté en accord avec celle de la majorité des entreprises, qui seraient 70% à vouloir perpétuer le télétravail total ou partiel d’après une enquête de l'Association des directeurs des ressources humaines.
Ces études anticipent une croissance durable du télétravail. Comme le soulignait l'Association nationale des DRH (ANDRH) fin avril, 74% des DRH interrogés prévoient son développement pérenne.
Le télétravail doit être solidement encadré pour être pérenne et bénéfique
La découverte ou l’accroissement du télétravail a représenté pour certains une bonne surprise, pour d’autres une source d’inquiétude. Pour cause, le télétravail présente de nombreux atouts mais aussi quelques inconvénients qu’il est possible de limiter grâce à un encadrement adapté.
En tête des avantages, on retrouve l’optimisation du temps de travail, un gain d’autonomie, une plus grande flexibilité, une amélioration de la qualité de vie, un plus faible impact carbone et bien sûr, la survie de l’entreprise en cas de crise (nouvelle vague pandémique, catastrophe météorologique, grèves des transports…).
Ce nouveau mode d’organisation doit néanmoins être établi avec stratégie pour en endiguer les principaux travers. Il faut pour cela :
Se former au management à distance
Selon Nelly Magre, co-autrice du livre Le télétravail pour les nuls, il s’agira de redoubler d’efforts au niveau managérial pour maintenir le lien social entre salariés. Les risques psychosociaux et l’isolement appellent à trouver le juste équilibre entre télétravail et présentiel, tout en maintenant un contact régulier à distance, afin de garantir la dynamique de groupe, la confiance et la communication.
Veiller à la sécurité des données professionnelles
De nouveaux modes de communication, au cœur desquels la visioconférence, ont connu un véritable boom durant le confinement. Appréciés pour leur praticité, ils peuvent toutefois présenter des risques en termes de cybersécurité. Les nouveaux enjeux de protection des données sur les réseaux Internet (chiffrement des discussions, stockages Cloud…) nécessitent une vigilance accrue quant aux solutions utilisées.
Le télétravail doit donc être instauré avec intelligence par les entreprises et les managers afin d’éviter la fragilisation des rapports humains et la fuite des données professionnelles en ligne. À la clé, une qualité de vie et des performances améliorées qui séduisent de plus en plus les français.
Si aujourd’hui le modèle 100% remote n’est pas adapté à toutes les structures, il porte toutefois l’espoir d’un mode d’organisation du travail plus flexible. Les entreprises comme les collaborateurs semblent enclins à son adoption massive, et sa pérennité dépend de sa bonne mise en place.
Conclusion
La majorité des entreprises, des pratiquants du télétravail, des sociologues ou des économistes interrogés évoquent un système « à la carte », soit un modèle hybride, mêlant présentiel et télétravail. La solution résiderait dans une offre flexible, un mouvement de balancier équilibré permettant d’accélérer la digitalisation du travail et l’exercice à domicile, tout en maintenant un contact régulier avec les équipes. Car peu sont satisfaits du full remote ou du tout-présentiel, un juste milieu doit être trouvé. Face au phénomène, certaines entreprise font preuve de frilosité, ou à l’inverse, d’une volonté de suppression totales des bureaux. Entre l’excès et le manque, certains plaident pour le développement de « forfais jours », comme le défend l’économiste Bertrand Martinot. Un, deux ou trois jours par semaine, l’accord dépend des besoins de chaque entreprise. Une chose demeure certaine, la crise du Covid-19 a instauré le télétravail dans les habitudes de millions de personnes. Il ne s’agit pas d’une tendance éphémère, mais bel et bien d’un nouveau modèle d’organisation du travail auquel nous participons.
